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从“冰山模型”的角度看HR如何更快识别、实现职业价值

每个月你是不是经常加班加点?

你是否感觉目前的工作状态不是自己最想要的,做得虽然还行,但没有太多成就感?

你是否疑惑未来HR的发展会怎么样,感觉很迷茫?

这样的感受,要么是我们当下的状态,要么是曾经有过的状态。在后疫情时代,作为HR的你也可能敏锐地感知到了远程办公、数字化部署的趋势,但对于HR可做的事情仍然概念模糊,服从老板策略进入了对一堆SaaS产品的市场价格、功能进行对比的挑选流程、却难以取得结果。

企业对HR的要求越来越高,HR却越来越迷茫。这时候的你,不妨停下来想一下自己对职业发展到底期待什么,以及该如何实现这些期待。

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的 “冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”,也许可以给HR的职业定位带来一些思考。

图片来自网络,仅作分享辅助理解

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 HR的“冰山模型”

“冰山模型”最上面的部分是知识和技能,是可以通过后天习得的因素,属于特定领域。比如HR常备的人力资源知识和Excel工具、招聘工具的运用等。

中部的能力则更为通用,如学习和思考能力、人际交往能力、创新能力等,习得相较于知识和技能更难,但一旦掌握可以迁移。

冰山模型最底下包括价值观、性格特质、动机,在某种意义上它们可以看作天赋,一旦固化很难改变。越往下的要素越难,相对也越能成为竞争优势。有的HR可能天生喜欢跟人打交道,具有很明显的外向型特征,所以在走向HRBP或猎头等方向的时候比较平顺自然;有的HR可能天生性格内向,不善于与人争辩,比较喜欢安静做事,但一旦发生自己的职业发展与期待的不匹配,就很容易自己陷入焦虑却无法积极改变处境。

从“冰山模型”的角度看HR如何更快识别、实现职业价值

在现实情况中,有不少HR在工作中遇到的工作效率、沟通效率较低,面对复杂的问题无从下手,缺乏成就感,力不从心的情况。很多新人会首先尝试从提升知识和技能着手。他们可能花费了大量时间学习各种产品和碎片化的知识,练就一些并不稀缺的技能、考证(也有可能坚持不下来),但其实收效甚微,收入上不去、成就感也上不去。

事实上这些情况的出现,有可能是出现了能力不匹配的情况——现代企业对于HR的要求越来越严格,他们总希望HR能带来超出预期的结果。

被期待的HR

在我们的印象中,人力资源的技能门槛相对技术型岗位较低,所以能力的稀缺性特别重要。技能带来的薪资和岗位提升有天花板,但掌握了专业能力、管理能力、解决问题能力的HR,现在在市场上是非常吃香的。华为就很鼓励HR发展业务能力,“要成为内行,在业务上要成为半专家”。阿里的“政委体系”也是要求HR不仅要懂业务,还要懂财务、战略,不仅需要“懂生意”,还需要和财务、战略等后台职能部门形成联盟,保障策略的执行落定,推动组织向前发展。

从“冰山模型”的角度看HR如何更快识别、实现职业价值

数字化管理已经毫无疑问地成为了发展趋势。从企业组织的发展来看,管理的数字化程度越高,越是深入,对于HR的要求就越高,对管理者及时把握企业动态、创造性地实施战略的需要就愈加强烈。这对HR是一种考验,但更是一种非常必要且珍贵的机遇。因为能力提升是可以跨行业跨职业的,一旦积累到一定高度,到哪都值钱。

如何变得值钱呢?你需要明确冰山模型各个要素的投入产出比,从而更好地分配自己的时间和精力。我们已经说过,知识和技能是表层的、可快速习得的,竞争优势不强。而底层的自我发现虽然也非常重要(清晰的自我认识能帮助我们找到与自己匹配的工作与环境、大大提升我们的市场价值),但是需要的投入会更长。要论个人发展,可迁移的能力才是最需要加强投入且回报率最高的。

从“冰山模型”的角度看HR如何更快识别、实现职业价值

选择合适的工作方式

我们了解了冰山模型以及需要加大投入的因素,就能取得结果吗?不一定。HR的发展也受限于目前岗位的定位。比如有些企业对薪酬管理人员的要求是“表格做得越快越好、流程越熟练越好”,在这种岗位要求下,也就没有动力去提升岗位不需要、但长远更有价值的能力了。你可能会感觉触到了天花板,陷入了瓶颈期,要么混吃混喝,要么焦虑不安。

幸运的是,在后疫情时代以及未来,数字化运营的效能正在被看见,也给HR的转型开辟了更广阔的道路。如果一种工作方式已经让你感觉到不那么愉悦,那么换一种吧,比如钉钉,比如智能薪酬。

智能薪酬上线以来,在提升HR效率上的表现得到了用户的认同,也许很多人就自然地把智能薪酬等同为一种新的算薪方式,是钉钉内销售额第一、好评率第一的算薪应用。但是,智能薪酬更是一种工作方式。它能给人带来效率的优化和体验的提升,但我们更期待的是工作方式的改变带给HR的,不是一块金子,而是点石成金的手指。

从“冰山模型”的角度看HR如何更快识别、实现职业价值

智能薪酬可以实现与钉钉功能的无缝对接,联动智能人事、考勤等数据,通过智能算薪、一键推送工资条、人力成本报表等功能,准确、高效地将HR从繁琐的基础性工作中解放出来,释放更多的时间专注更核心的事务。你将有更多的时间去尝试转型,去打通产业体系创新通道,实现企业内部的有效链接,或者走向战略人事。

另一方面,钉钉与智能薪酬也会间接减小你打破现有数据孤岛状态或者购买技术产品的阻力。很多企业有关薪资,奖励和福利等的大多数信息都是独立于每一个HR手上的,人力资源部整体没有数据共享的意识和经验,往往会出现薪酬影响员工关系的情况,并且因为没有数据统计,很难从数据侧分析出问题的原因所在。

稍大一些的企业,一般都会使用标准化的信息化人力资源系统,统一管理六大模块或者更多方面的数据,而不会让数据仅仅存在于一个HR手上,形成信息孤岛,影响整个部门的沟通。如果你恰好需要这么一个契机,需要一个趁手的SaaS,需要一个可以争取老板首肯的一体化解决方案,钉钉和智能薪酬是很多人的共同选择。

从冰山模型的角度看HR如何更快识别、实现职业价值

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建立你的同盟军

中国人力资源的体系建立和发展,并不是立意于让HR成为一个服务机器人。HR需要更广阔的职业前景,需要更有前瞻性的领导,需要更多元化的生态支撑。单枪匹马埋头苦干、固步自封犹豫不前看上去都不是可持续发展之路。

HR职能的深化、职业的发展依赖于大环境的变革,同步于管理者思维的变革,而推动这种进化既有提供服务的平台和供应商,也有千千万万一心求变的HR,每个HR都是自己的代言人,也是别人的同盟军。

为了为数字化人力资源转型提供资讯便利,支援HR开展深化探索,我们成立了钉钉薪酬C4工作坊——以由Change、Crossover、Challenge、Creative构成的C4理念为中心,与HR共同致力于打通企业数据动脉、引爆个人和组织的新发展模式。 钉钉顶部搜索栏查询群组【钉钉智能薪酬C4工作坊】,你将与越来越多的同盟军一起, 打开职业新天地。

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工作,对大多数人来说,从来都不只是一个温饱工具。一份热爱并有前景的工作,能够带给我们底气、自信、安全感、成就感,这些都是让我们燃起人生热情的必要因素。而我们希望你能够在这里,重新发现职场中的自己。

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