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疫情过后的“黑天鹅”,配送企业将如何面对?

时间:见完投资人的第二周

地点:老板办公室

主题:公司裁员

背景:最近幸福感爆棚有限公司的老板李三思也没闲着,自从上次跟投资人交流后,李老板发现公司经营的情况非常糟糕,不过投资人走前留下一句话:壮士断腕,活下去才是最重要的!李老板明白了投资人的意思,心里开始盘算着接下来的计划。

话说这李老板也是有情有义之人,这群兄弟们虽算不上精兵强将,当初跟着自己出来干的时候,还是付出了很多,生产的陈经理是从自己的老东家挖过来的也是老乡,财务的方经理是自己老婆的表姐,采购的王经理是初中同学的弟弟……招募这些人李老板没少下功夫,刚创业时自己一穷二白不说,经营初期那时现金流紧张,天天给大家画饼充饥,拖欠了大家三个月的工资才挺过来,大家也干劲十足。

公司已经到了经营的第四个年头,如果裁员手心手背都是肉,以后大家会怎么看我?万一大家私下沟通好,集体罢工怎么办?他们去告公司索要赔偿怎么办?公司一旦陷入法律纠纷不仅耗时耗财也影响公司声誉怎么办……想着想着李老板打断了自己的思绪,做老板的就是要目标明确,紧接着让助理叫来年前到岗的人力资源部刘经理。

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李老板:“刘经理,你看最近疫情的影响,客户开业的比例不到20%,照这样下去公司的现金流也撑不住了,你有什么好的建议?”老板在试探性的在问,怕自己的不专业惹了笑话。

人力资源刘经理:“老板,你的意思是公司现在打算裁员吗?这个时候裁员可能影响不大好,有的员工在还房贷有的在还车贷,还有的刚生完小孩子,小孩子一个月的奶粉钱也要一两千,另外也不是每个房东都会免房租的,这个时候裁员是不是有些不好。”

李老板:“刘经理考虑的果然周到,但是企业要先活下去才能有发展,每个部门进行20%的末位指标淘汰,你看怎么样。”生存的危机意识是李老板骨子里的东西,这次沟通的目标也非常明确——活下来。

人力资源刘经理:“我明白了,那我去把各部门经理叫过来,大家一起开会讨论出一个方案。”初来乍到,对公司的很多情况还了解的不多,知道兼听则明的道理,刘经理在心里盘算着。

不一会儿,各部门的负责人就汇集在了老板的办公室,大家面面相觑的不知道会发生什么,老板扫视了大家一圈。

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李老板:“公司走到现在不容易,但是我们必须要活下去,公司计划各部门按20%的比例缩减编制,大家也都说说各自的看法,业务部是火车头,这次还是你们继续发挥火车头的作用,你们先来吧。”

业务张经理:“老板,受疫情的影响今年的业绩压力巨大,春节前有几个觉得薪资太低的伙伴已经离职,再裁员的话等到疫情结束后业务需求爆发,再去招人就来不及了,我们也会错失抢占市场的大好时机,所以我们这边不能裁员。”

李老板:“业务部的人员基数是比较大,你们必须要领指标,至于你们怎么去处理,那我就不管了。”

业务张经理:“我也理解公司难处,但是之前也没有确定一个标准,现在贸然淘汰大家也难免心不服口不服,以后团队也没法带,再说今年的业绩目标达不成我可不负责,非要裁员可以,就先裁我吧。”年前刚动员完销售部业绩目标的誓师大会,现在裁员跟公司的战略方向也不匹配,老板示意生产部陈经理接着说。

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生产陈经理:“首先我非常理解公司的安排,生产部之前因为采购供货时效的原因,现已经延迟了大家分拣作业的时间,你也知道我们这里分拣工本身就比较难招人,上次招的几个还是回老家让亲朋好友推荐的,这样突然的裁掉我怎么去面对他们的家人,业务起来后招聘不到人手,到时影响客户送货时效我可不负责任,非要裁员可以,就先裁我吧。”

陈经理和老板是老乡,这么一说都能想象后面怎么面对父老乡亲。李老板虽然不是什么大老板,也是很爱惜自己的羽毛。思索间李老板把眼光落在了采购部王经理的身上。

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采购王经理:“公司活下来当然重要,裁员我也没啥意见,按照劳动法没有重大失误裁员,是需要做出一些经济补偿的,这采购部如果赔偿了,其他部门如果不赔偿估计他们也不会答应,这样算短期裁员的成本可能更高,再说培养一个专业采购人员也不容易,要对食材很了解还要会砍价,夜里两三点采购还要能吃苦,我们之前还欠了供应商那么多货款,换了人估计供应商以后都不敢给我们供货,影响了供应商管理和采购品质我可不负责,非要裁员可以,就先裁我吧。”

采购的王经理是李老板同学的弟弟,采购科班出身,当时为了这个没少请他同学吃饭。还没等李老板说话,财务的方经理就自觉站了起来。

财务方经理:“我们部门就我和出纳2个人,老板你看裁谁呢。”

李老板:“方姐讲话从来都是这么幽默,你这边裁了,谁给大家每天核算经营数据、处理报销以及工资核算呀,我就是裁我自己也不会裁你们。”老板自嘲的缓解了下现场的氛围,示意大家都先回去,并留下了人力资源刘经理。

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人力资源刘经理:“老板,大家说的这些情况,也确实需要考虑,业务部站在业务经营目标的角度要对业绩负责,生产部招了较多熟人和人情混在一起,采购部涉及人员的专业性以及后续的替代性,这些是要梳理一下了。”

李老板:“那你说说应该怎么办?”

人力资源刘经理:“首先我们要开源节流,比如暂时取消一些不必要的奖励,以老板为首的管理层带头降低一部分薪资看能否带动全员调薪,或者员工工资是否可以延迟发放,因为业务层面的暂时了解的不多,也没啥好的建议。”

李老板:“你说这个我想起来了,现在很多配送企业在尝试C端的配送,不仅有较好的现金流,毛利也高,正好可以把现在的人力资源盘活起来,还可以提升我们的供应链能力,公司也能为疫情防控出份力,等疫情完全结束,我们再回到主营业务上来。”

人力资源刘经理:“这个主意挺不错,也正好梳理出各部门的人员编制及人效,人才招聘的标准,至少“皇亲国戚”以后就要避免了,后面招聘新人进来后,如何搭建培训体系保障新人顺利落地,到了部门还要有清晰的岗位职责绩效以及公平的晋升淘汰机制……,这些也需要您的深度参与。”

听完刘经理的分析,李老板的嘴角露出了一丝笑容,公司的管理方向也更清晰了。

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马云退休前曾说过:我是阿里巴巴的首席执行官,但我更是阿里巴巴最大的首席人力资源官,我的任务就是打造好吸引优秀人才的发展平台。

企业的发展壮大必须要突破人才的瓶颈,谁是你的张良、谁是你的萧何、谁又是你的韩信,这是需要老板不断去思考的问题。人对了,不对的事情可以优化做对;人不对,对的事情也会渐渐虎头蛇尾。

疫情终将过去,科学的人力资源体系会是配送企业面对更多“黑天鹅”的致胜法宝。

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