团队扩张期,一定要关注“人效”(人均月产出),既要把新人老人混在一起看(作为每个小团队能否扩张的前提);也要拆开看入职1个月的平均人效、入职2~3个月的平均人效、入职3~6个月的平均人效,以此评估培训效果、快速调整。
我系列文章《SaaS创业路线图(十九):做好团队培训的关键是什么?》中提到过:作为新员工入职培训,“筛选”是第一目的。
正好最近同时有2家我做咨询的SaaS公司都在做新员工培训计划,我也做了进一步梳理,今天就借此机会更深入地探讨新员工培训的话题。
在讲培训新员工之前,我先明确一下,“无标准,不复制”。
如果缺乏标准的销售打法,大批招募新人的风险极大。少量招几个新人,还能通过“师傅带徒弟”勉强混过去;一旦招的人多、频率快了,“老师傅”自己忙不过来,缺乏带人的“套路”,大量时间投入却不能见效,“老师傅”自己和新人的业绩就都保不住了。
所以团队扩张期,一定要关注“人效”(人均月产出),既要把新人老人混在一起看(作为每个小团队能否扩张的前提);也要拆开看入职1个月的平均人效、入职2~3个月的平均人效、入职3~6个月的平均人效,以此评估培训效果、快速调整。
一、培训计划和思路
这是一个SaaS公司的销售负责人发给我的培训计划:
我们可以看到,这个培训计划做地还是很细心的,主要包括两部分内容:电话邀约(绿色部分)和拜访流程(蓝色部分),两部分内容都遵循:讲解——演练——实战/考核的过程。这也说明,该公司在销售打法标准化上已经有所积累。
看下来,大部分人会觉得这是一份很正常的培训计划表吧?
其实这个培训计划很单薄,如果我的培训主管提交了一份这样的培训计划,我会提出以下问题:
- 培训的目的是什么?
- 培训的考核目标是什么?如何通过考核达到培训目的?
- 培训的考核目标如何传递给每个新员工?有没有激发他们努力学习的积极性?
- 有没有给新员工一个清晰的路径,告诉他如何努力就能达到考核目标?
- 有没有给新员工充分的信心,相信自己能够通过这个路径达到目标?
- 这条路径上有哪些关键的里程碑(考核项目)?
- 新员工在第一个、第二个里程碑的考核不能过关如何处理?
- 新员工在最后一个里程碑不能过关如何处理?
我的建议是,一个培训计划不能只有个时间表,而应该包括以下内容:
- 公司介绍(讲清愿景/文化和发展机会),要能够解决学习动机问题。
- 一定要讲清楚考核要求,例如:“第9天顺利通过“销售拜访流程”考试”。
- 考试不要放到最后,而应该分阶段进行,目的是:①增加紧迫感,每隔3天左右都有一个要考核的项目;②加快淘汰频率,不合适的人不要留在团队里影响其他人。
- 基于上面这条,我的建议是:第一周增加一个电话邀约模拟考核;“销售拜访流程考试”时间提前到第6天,但只考“陈述价值”部分,60分过关;第9天,增加一次完整考核(加上与“客户”的模拟互动和十大问题解答),80分过关。
- 讲清楚如何达到培训要求,训练强度应该是怎样的。比如说,练习10遍以上,顺利脱稿讲通3遍以上;两人结对练习5遍以上。
- 补充后续月份的工作要求:第3周起,每周由销售主管拜访1次,并开”药方”(提改进建议);第1个月,有效拜访量(见到KP)要求为5个,并且商机(进入第一个阶段”验证客户”)要求1个。
- 第2个月考核:有效拜访量(见到KP)要求12个,并且商机进入第二个阶段”客户明确需求”3个。
以上数字每家SaaS公司都不同,需要根据情况调整。上面没有说到“成交”要求,是因为该企业的客单价超过20万,平均成交周期为2~6个月,所以无法在短时间内考核成交业绩。但越是周期长,越需要考核销售过程,所以增加了对商机阶段的考核。
说了半天背后的逻辑,为了方便理解,我还是输出一个更清晰的培训计划表给大家参考:
二、沙盘模拟演练
上面多次提到过沙盘/模拟演练考核,简单介绍一下其形式:几个人坐在一起,一人扮演客户(或多人扮演客户企业中的多个角色)和几个打分员一起考核一位业务员。
沙盘演练(或称模拟演练)的价值是:可以迅速发现团队成员的业务短板、对标准化销售打法的掌握程度和积极努力程度。
相比主管陪访,沙盘演练的优势是:
- 更节约时间(陪访有时会遇到客户不配合、拜访流程无法走完的情况)
- 避免尚未合格的业务员打扰客户挫伤品牌形象
- 更全面地暴露考核对象的能力短板
- 可以周期进行(建议每1~3个月做一次沙盘演练考核,这可以保障所有业务员的技能水准维持在高位上)
我们的口号是:平时多流汗,战时少流血。沙盘演练就是最好的练兵工具。
三、关键的打分表
那么沙盘演练考核的关键是什么呢?
我还是强调标准化,也就是说,从公司策略设计的角度看,一个高品质、标准化的打分表对沙盘演练考核的质量至关重要。
一个好的打分表,让不同打分员给出的分数相对接近。它提供了一个客观标准,减少因为分数扯皮(当然不能完全避免,所以打分员要有权威和行为公正)。
一个高品质的打分表也明确了学员们学习的目标—— 打分表在内容培训结束后就可以发给大家,不必藏着掖着。所以打分表上强调的,一定与业务上的重点一致。
最后,我列一个“首次拜访KP流程”沙盘演练的打分表给大家参考:
按照本打分表,一个学员沙盘演练过关的标准是80分,优秀标准是90分(这个标准是扣分制,得到90分还是相当难的)。
这篇“新员工培训”就先讲到这里。此外还有很多“新兵训练营”运营方面的工作,我放在今后要写的另一篇“销售运营”里再系统介绍。
这几个月,正好有2个规模较大的SaaS公司在用我的这套方法复制销售团队,所以我也会在今年写书的过程中,把一些在多次实战中获得的新经验补充进来。
同时,也欢迎留言提出你在培训方面的经验,或讲讲你在培训新员工中遇到的问题,我会设法给出答案。
#特邀作者#
吴昊,微信公众号:SaaS白夜行,纷享销客天使投资人、前执行总裁。20年企业信息化和6年SaaS营销团队创新经验,每天一篇2000字SaaS创业文章的坚持者,目前正处在从创业者向投资人的转型过程中。
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