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留下人才发展的轨迹,肯耐珂萨探索人才管理创新模式

 

“异想”才能“天开”。

 

企业数字化转型成功不仅取决于组织如何利用技术,还取决于组织如何处理人才管理。这是我们在探索人力资源管理数字化转型时所发现的。

 

2020的开年模式不禁让所有人都打了一个寒颤,巴菲特讲的两记重拳——新冠疫情和油价,就像蝴蝶的翅膀引起了市场剧烈波动。这一影响传导到用工市场,据国际劳工组织7日发布的报告显示,在全球33亿劳动人口中,已有81%受到新冠疫情影响,其工作场所被全部或部分关闭。报告同时预测全年失业人数可能远高于此前预测的2500万人。

 

以上种种,是我们前所未见的环境,不论是主动还是被动,从组织到员工个人都必须离开原先的舒适区,修炼内功,提升效率。

 

我们先来看看,当前环境下企业面临着怎样的选择和挑战?这些都是我们人力资源管理工作着手行动之前的预先思考。

第一个思考:原有领域提升业绩——需要提升现有人员的产出

第二个思考:拓展新业务领域——需要发展新的能力

第三个思考:收缩战线——选对留下的人

第四个思考:日常运维——花小钱办大事

 

为了满足企业发展的这些需求,我们需要内外两手抓、两手都要硬:对外的那只手是招聘,而对内的那只手就是人才发展。

 

一、人才发展贵而收效甚微?

说到做人才发展,很多企业的感受是花了很多钱但是效果难以衡量。究其原因不是某一项工作做的不好,而是我们所处的环境变化太快了。

 

如果我们还是只用传统的做法,比如线下的工作坊来建岗位模型,通过大量的线下会议来做人才盘点,这些半年一次、一年一次的活动节奏完全跟不上业务变化的需求。往往这些活动在产出内容的那一刻,就已经是一个过期的结果了。过期的无效的,自然也就贵了。

 

另一方面,还有很多企业以往看待人才发展的时候只关注培训单个点,忽略了针对不同人群建立不同标准——评估确定不同人群的需求——针对性发展内容和有效的发展过程,这种非全链条的做法也会导致以往人才发展工作的收效甚微。

 

人才发展一定是一项系统性的过程。

 

二、企业做好人才发展的三个关键?

基于肯耐珂萨的研究与实践经验,组织要做好“人才发展”这件事情,必须精准解决三个关键问题:挑准发展对象、选对发展领域、匹配好内容和发展过程。我们把这三个关键问题,转化为人才发展的三个阶段:

 

1. 定标 Define——找准发展对象:通过各种评价手段找到需要被发展的对象,并制定发展标准;

2. 对标 Discover——选对发展领域:基于岗位性质等,明确人才发展的具体内容,并绘制组织人才发展总规划图;

3. 达标 Develop——匹配发展过程:根据对象和内容,设计科学的发展过程,有效干预人才发展,促进员工行为改变。

 

需要强调的是,这三个阶段背后的主体都是组织,无论是找对象、选内容还是配过程,都是从组织需求出发的行为。组织定标和对标的目的,都是为了更好地走向达标,输出“有用”的人才。

 

TD的使命是为OD工作打好员工能力的基础,这是组织的核心诉求。

 

三、如何构建并落地人才发展闭环价值链?

如果说过往的外部环境给了单点的无效培训生存空间,那我们相信今年是要真正拿出效果的时候了。

 

这个时候企业既需要方法也需要工具,对企业来说,一套和科学的人才发展方法论结合很好的数字化系统是做好人才发展的保障。

 

基于这样的理念,肯耐珂萨梳理了上述三个关键D阶段的9大HR工作场景,打造了一套数字化人才发展与管理系统——水晶球,以“定标-对标-达标”三阶段为主线,围绕“个体-群体-组织”三层面,将9个场景的方法论赋能给HR,并通过在线系统进行敏捷落地。

 

以其中一个场景人才盘点为例,随着信息科技发展,人才盘点已步入了大数据时代,HR需要掌握一定的统计学基础,灵活对组织的人才大数据进行相关性分析、回归拟合分析、均值标准差计算等,通过多张图表呈现结果的对照,逐步探寻组织的人才结论。

 

这个过程通常是复杂且繁琐的,肯耐珂萨希望通过水晶球数字化人才发展系统中的人才盘点模块,来帮助HR敏捷实现这个过程:自动化大数据分析,秒速生成群体性盘点报告,从而帮助HR释放出更多的精力,放在人才规律的洞察和人才干预决策的制定上。

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为了应对外部变化,更多企业会加快数字化转型的步伐,在人力资源管理领域,这种数字化绝对不是以前信息化模式的复制,HR从业者都需要思考:人才管理领域的数字化转型到底要改变什么,又如何进行改变?

 

肯耐珂萨水晶球人才管理系统,既能让组织的人才发展工作更科学、更体系性,帮助HR在每个环节都聚焦目标,兼顾上下过程的衔接和落地。同时也能帮助企业和HR构建一套敏捷的人才管理解决方案,以迭代思维快速建立起点,并通过数据持续优化。

 

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